Skills framework als strategisch instrument

Technologische innovaties en sociaaleconomische veranderingen volgen elkaar steeds sneller op. Ze brengen ook nieuwe en complexe vraagstukken met zich mee. Iemands ervaring, diploma of functietitel garandeert steeds minder of hij/zij dergelijke vraagstukken aankan. Vaak wordt een bepaald talent of bepaalde skill vereist om iets bij de hoorns te vatten. Echter, de race on talent maakt beschikbaar talent schaars en wat iemand vandaag goed kan doet er morgen niet meer toe. Met een skillsgerichte benadering richt je je op welke vaardigheden je al in huis hebt, waar je deze vlot kan aanpassen en hoe je het talent van je personeel up to date houdt om de continu veranderende wereld bij te benen. Je hebt hier een overzichtelijk skills framework voor nodig. Hoe je deze opzet, lees je in deze blog van Ernst-Jan.

Waar diploma’s en traditionele functieomschrijvingen vooral gericht zijn op wat iemand ooit heeft gepresteerd en ervaren, richten skills zich op wat iemand nu kan. Dit is precies waarom organisaties zich nu meer en meer richten op een skill based benadering, waar de focus ligt op vaardigheden die nu nodig zijn voor het werk en de werknemers. Door vaardigheden te plotten in een skills framework, wordt inzichtelijk wie welke vaardigheden beheerst, van welke vaardigheden er voldoende zijn en waar zich ‘zwakke gebieden’ bevinden: de zogenaamde skills gaps. Zo kun je strategische keuzes maken met het oog op gerichte skills ontwikkeling onder je medewerkers.

Een tijdrovende prachtklus

Ondanks dat het ontwerpen, opstellen en invullen van een dergelijke skills framework een enorm tijdrovende en kostbare klus is, vinden organisaties deze investering het meer dan waard. Next Learning Valley heeft samen met de Technische Universiteit van Twente onderzocht op welke manier je een dergelijk skills framework gedegen opbouwt en dit samengevat in een adviesrapport.

Identificeren, meten en toepassen

Op basis van uitgebreid wetenschappelijk onderzoek blijkt dat er drie aspecten cruciaal zijn bij het opzetten van een skills framework:

• Skills identificatie
• Skills meting
• Toepassing van skills in de organisationele context

Bij de indentificatie (1) van skills verzamel je relevante werkplekinformatie die vervolgens geclusterd en geclassificeerd wordt in daadwerkelijke vaardigheden. Op basis hiervan wordt een rating-scale (2) opgesteld met duidelijke (toetsings)criteria, waarmee iemands skill-level wordt gemeten en beoordeeld (lees: hoe ‘goed’ is iemand in deze vaardigheid?). Als laatste worden de skill-benodigdheden op loopbaanniveau gespecificeerd (een middenmanager bezit skills op wezenlijk andere niveaus dan een CEO of iemand van de werkvloer) en evalueer je hoe een medewerker een bepaalde skill toepast ten opzichte van wat de organisatie beoogt. Dit vormt een heldere basis voor vervolgstappen rondom besluitvorming: medewerkers op bepaalde plekken inzetten waar hun vaardigheden nodig zijn of juist inzetten op ontwikkelkansen van medewerkers.

4 methodes, want iedere organisatie is anders

Omdat iedere organisatie anders is en individuele behoeften heeft, hebben we samen met onze universitaire partner per aspect vier methodes beschreven die je helpen om skills te identificeren, te meten en de toepassing ervan te evalueren. De methodes verschillen in mate van tijds- en kosteninvestering: van een zeer vlotte, gebruiksvriendelijke methode tot een zeer nauwkeurige variant waarin je ruim de tijd neemt om je skills framework verder op te bouwen.

Dit blog is geen adviesrapport

In dit blog hebben we slechts een tipje van de sluier opgelicht van de inzichten uit het adviesrapport. Wil je het adviesrapport gebruiken bij het bouwen van je skills framework? Laten we samen kijken naar hoe we het potentieel van je personeelsbestand kunnen benutten en de groei van je organisatie stimuleren. Neem contact met ons op om het adviesrapport op te vragen. We komen ‘m graag toelichten.

Een shout-out naar Isabel en Janine

Het internet staat bol van de initiatieven, good practices en wetenschappelijke literatuur rondom skills frameworks. Maar hoe je een dergelijk skills framework op een wetenschappelijk verantwoorde manier opzet was ons tot dit adviesrapport ook een raadsel. Next Learning Valley heeft deze opdracht aan Isabel Hempel en Janine Brinkmann gegeven in het kader van hun master Educational Science and Technology aan de TU Twente. Ze hebben wetenschappelijk topwerk geleverd in de vorm van het adviesrapport dat tevens vier praktische methodieken bevat om een skills framework op te zetten. Het vak HRD and Technology in a Live Context, van waaruit zij dit rapport in samenwerking met ons hebben opgesteld, hebben ze trouwens afgerond met een dikke 9! Isabel, Janine én jullie docent Dr. Bas Kollöffel: super bedankt! Jullie hebben het L&D-vak (weer) van fantastische inzichten en good practices voorzien!