Skills zijn de toekomst

De krapte op de arbeidsmarkt dwingt bedrijven om zuinig te zijn op hun personeel. Voorheen werd er naar hartenlust gereorganiseerd, maar dat is niet meer van deze tijd. Zoveel nieuw personeel is er simpelweg niet. Daarom moeten we op zoek naar alternatieve en schaalbare oplossingsrichtingen. En dat kan met het slimmer en effectiever inzetten van het huidige personeelsbestand, het huidige talent binnen organisaties.

Next Learning Valley brainstormde met ABN AMRO over Skills-based Learning. Want de volgens hen zit de toekomst in vaardigheden. Voor ieder bedrijf is het waardevol om te weten welke skills er nodig zijn om de bedrijfsdoelen te kunnen halen. Welke gap er zit tussen de huidige skills en de skills die nodig zijn. Dit is belangrijke sturingsinformatie.

Skills framework

De inzet van een zogenaamd skills framework kan helpen. Een skills framework geeft up-to-date informatie over werkgelegenheid, carrièrepaden, taken, rollen, bestaande en opkomende vaardigheden en competenties, net als over relevante trainingsprogramma’s en onderwijs.

Voor verschillende branches kun je een skills framework aanschaffen, en eventueel aanpassen naar eigen context. Organisaties kunnen zo’n framework ook zelf optuigen.

Werken op basis van een skills framework is niet alleen snel en kostenbesparend, het beslissingsproces wordt eenvoudiger en je sluit aan bij de markt. In de bankwereld wordt veel personeel uitgewisseld. Het is een kleine wereld, net als bijvoorbeeld de bouw of de uitgeverij. Medewerkers wisselen van baan en blijven in dezelfde sector werkzaam. Wanneer ieder bedrijf in een sector uitgaat van hetzelfde skills framework, zijn medewerkers veel mobieler in de branche en sneller voor de volle 100% inzetbaar bij een nieuw bedrijf.

Niet iedereen staat te springen om die mobiliteit, het kan de overstap naar een concurrent vereenvoudigen. Aan organisaties de taak om goed voor het personeel te (blijven) zorgen.

Welke skills zijn er

Wanneer je start met een skills framework, stel je vast welke skills er in een bedrijf aanwezig zijn en welke er ontbreken. Hiervoor is data nodig. Als je weet wat je in huis hebt en waar je naartoe wilt, dan zie je welk gat daartussen ontstaat. Pioniers in de markt zijn hier al proactief mee bezig. Ze maken de skills van het huidige personeelsbestand inzichtelijk en leggen daar de organisatiedoelen naast.

Het liefst gebruik je meerdere invalshoeken om het huidige niveau van de verschillende skills inzichtelijk te maken door middel van een mixed-method approach. Denk aan kennistoetsen, 360 graden feedback, zelfevaluaties en gedrag in de leeromgeving (learning analytics). En ook informatie waar de medewerker zelf naartoe wil en waar de werkgever hem of haar graag zou inzetten. Al deze input bij elkaar zorgt voor een stevig pakket betrouwbare data om tot een passend ontwikkelaanbod te komen.

Het is complex maar technisch mogelijk. Het plaatje wordt nooit 100% objectief, maar door de combinatie van deze bronnen kom je wel in de buurt. Het levert bruikbare en werkbare informatie op.

Het verandertraject

Met een robuust skills framework en inzicht in de skills van medewerkers, kan een organisatie starten met het verandertraject. Het kan aan de slag met Skills-based Learning. Draagvlak is van onschatbare waarde bij verandering. De communicatie naar medewerkers moet helder en motiverend zijn. De ‘what’s in it for me’ moet als een paal boven water staan.

Upskillen is een van de veranderingen. Wanneer een medewerker beschikt over alle skills voor zijn huidige functie en nog 20% nodig heeft voor een andere functie die nog opgevuld moet worden, kan hij of zij de vaardigheden bijleren. Een andere optie is reskillen. Dit is wanneer een medewerker barst van het talent, alleen niet voor de functie die hij heeft. Door deze medewerker andere vaardigheden te leren, kan hij toch van grote waarde zijn voor de organisatie. Een functie opnieuw uitvinden (reinventing) of medewerkers promoveren zijn ook onderdelen van het verandertraject.

Tijdens het up- en reskillen passen we learning analytics toe zodat we weten of we het juiste doen. We kunnen effectiviteit meten en waar nodig het leertraject aanpassen.

Progress is the best motivator

Medewerkers hebben inzicht in hun eigen skills en de skills die nodig zijn voor hun eigen functie en andere functies binnen het bedrijf. ‘Progress is the best motivator.’ Door die voortgang transparant te maken, wordt de medewerker gemotiveerd om zijn leerpad voort te zetten en trek je medewerkers aan. Talent stroomt naar de omgeving waar het potentieel de meeste waarde heeft en waar er mogelijkheid is om dit daadwerkelijk te ontwikkelen.

Met de implementatie van dit totaalplaatje valt veel winst te behalen voor een organisatie. En we trekken het graag nog breder. Er kan in de Nederlandse arbeidsmarkt een gezamenlijke taal met een soort skills currency ontstaan. Hierdoor worden medewerkers mobieler en kunnen zij eenvoudiger ervaringen opdoen binnen verschillende organisaties.

Een grote klus

Dit is echt nog toekomstmuziek. In een ideale wereld zijn skills niet alleen organisatie overstijgend maar ook sector overstijgend. Op die manier zijn medewerkers flexibel inzetbaar én nemen zij hun eerder opgedane ervaringen mee als waardevolle bagage. De noodzaak en urgentie is door corona aangetoond. Met Skills-based Learning hadden we het huidige thuiszittende werknemersbestand flexibel kunnen inzetten.

In de nabije toekomst zullen organisaties merken dat ze het niet meer redden met competentiemanagement en functiefamilies. Dat is vooral mooi op papier. Met skills ga je naar de praktijk, het is tastbaar, bruikbaar en werkbaar. Het maakt het uitdagend voor zowel de organisatie als de medewerker om ermee aan de slag te gaan. Het is een grote klus die geklaard moet worden, maar één die het absoluut waard is. De kosten zijn verwaarloosbaar ten aanzien van de baten.

Wil je meer leren over Skills-based Learning? Neem dan contact op met Max.